Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Theo giáo trình hành vi tổ chức: “ Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.
Biểu hiện của động lực của người lao động là sự nỗ lực hăng hái làm
việc. Khi làm việc người lao động cảm thấy thích thú, say mê.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
2
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng
của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành
công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động
lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực cho người lao động:
Khi đã biết được động lực làm việc của người lao động là gì, thì điều
đầu tiên cần làm của một nhà quản lý là phải đưa ra các chính sách tạo động
lực hợp lý, kích thích người lao động hăng hái làm việc. Bởi một doanh
nghiệp, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những người lao
động làm việc sáng tạo và tích cực.
2
Nguồn :Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội,2003. Tr 89- 90.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Theo giáo trình hành vi tổ chức: Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có động lực trong công việc.
“ Học thuyết kinh tế của C. Mác đã chỉ rõ, con người lao động tức là đấu
tranh với thiên nhiên nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân mình, để sống
để phát triển. Muốn cho quá trình lao động có thể diễn ra được con người cần
phải ăn, mặc, ở , đi lại, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, vui chơi, giải
trí sau khi lao động. Nói cách khác, con người lao động trước hết là để thỏa
mãn những nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ”
3
.
Như vậy quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước:
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực
Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức
Các dạng tạo động lực: Gồm có 2 dạng
* Tạo động lực vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi.
a. Tiền lương: Tiền lương có thể hiểu đơn giản là giá cả của sức lao động,
được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động.
Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất quan trọng có khả năng tái
sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua
việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của người lao động.
Yêu cầu của chính sách tiền lương:
3
Nguồn: T.S Trần Xuân Cầu – T.S Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động , NXB Lao động – Xã
hội, Hà nội,, 2000 , Tr 28.( Dùng cho sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động)
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
6
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Sự
căng
thẳng
Nhu cầu
được thỏa
mãn
Giảm
căng
thẳng
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính công bằng và tuân thủ theo quy
định của nhà nước.
- Cách tính toán tiền lương phải đơn giản dễ hiểu và rõ ràng
- Trả lương phải dựa trên mức trên mức độ hoàn thành công việc, căn cứ
vào nỗ lực,năng lực, sự đóng góp của người lao động với doanh nghiệp.
- Mức lương trả cho người lao động phải lớn hơn hoặc bằng mức lương
tối thiểu.
- Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: năng suất lao động tăng nhanh hơn
tiền lương
- Khi trả lương phải xem xét các yếu tố: Thâm niên công tác, kinh
nghiệm, trình độ chuyên môn và đặc biệt là cần phải xem xét tới yếu tố giá cả.
b. Tiền thưởng: “ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính
được chi trả một lần( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả
đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công
việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá
trị”
4
c. Phúc lợi xã hội: “ Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới
dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”
5
Mục tiêu của chương trình phúc lợi là nhằm duy trì, nâng cao năng suất
lao động, duy trì mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động…
Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi:
- Chính sách phúc lợi đưa ra phải đảm bảo đưa đến kết quả là tăng năng
suất lao động, sự phục vụ trung thành của người lao động, nâng cao tinh thần
làm việc của người lao động.
4
Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao
động- Xã hội, 2004, Tr236.
5
Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao
động- Xã hội, 2004, Tr243.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Chính sách phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp
- Chi phí thanh toán của phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán
của doanh nghiệp.
- Chính sách đưa ra phải rõ ràng, dễ hiểu, và công bằng.
* Tạo động lực tinh thần:Môi trường văn hóa doanh nghiệp, bản thân
công việc
+ Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách hợp lý, quan hệ lao động, điều kiện làm
việc thỏa mái…vv
+ Bản thân công việc: Được giao đúng việc, có cơ hội thăng tiến,…
1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực:
Đối với bản thân người lao động : Tạo động lực góp phần thỏa mãn
nhu cầu tinh thần của người lao động. Khi người lao động có động lực làm
việc thì sẽ tạo ra hiệu quả cao trong công việc, nâng cao năng suất lao động cá
nhân. Khả năng, tay nghề, chuyên môn của người lao động được phát huy tối
đa.Tạo động lực sẽ kích thích tính sáng tạo của người lao động, tăng sự gắn bó
của với công việc. Và tinh thần làm việc thỏa mái dễ dẫn tới giảm thiểu bệnh nghề
nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực giúp người lao động hoàn thiện bản thân.
Đối với doanh nghiệp, tổ chức: có chính sách tạo động lực làm việc tốt
sẽ tạo nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc:
• Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của
người lao động.
• Thu hút lao động có tay nghề, chuyên môn cao
• Khiến người lao động cảm thấy hưng phấn khi làm việc, tạo kết
quả tốt, năng suất lao động cao. Làm cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả, năng suất cao, thúc đẩy kinh tế phát triển.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
1.3. Các học thuyết về tạo động lực:
“ Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều
cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều
có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ
dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.”
6
Ở đây chỉ nghiên cứu 3 học thuyết cơ bản: Học thuyết về nhu cầu của A.
Maslow; Học thuyết công bằng của J.Adam; Học thuyết kỳ vọng của V.
Vroom. Đề làm cơ sở tham chiếu cho phân tích sau này của chuyên đề.
1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của A. Maslow:
7
Theo Maslow, ông đặt ra giả thuyết rằng, trong con người đều tồn tại một
hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác
khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại
về vật chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp
nhận và tình bạn
- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự
chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được
chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng,
bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Học thuyết cho rằng: Nhu cầu cấp cao hơn được thỏa mãn khi nhu cầu cấp
thấp đã được thỏa mãn. Chỉ khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn thì mới xuất
hiện nhu cầu cấp cao. Và khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không
6
Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao
động- Xã hội, 2004, Tr 134.
7
Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr98-99.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, muốn tạo động lực cho người lao động nhà
quản lý cần phải biết người lao động đang đứng ở mức nào trong hệ thống 5
nhu cầu của Maslow.
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Adam
Học thuyết này chỉ ra rằng: Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một công việc với những gì mà họ mà nhận được từ công việc đó. Và đối
chiếu với những người lao động khác. Người lao động sẽ cảm thấy công bằng
khi cảm thấy quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với quyền lợi/đóng
góp của người lao động khác. Các cá nhân người lao động trong tổ chức luôn
có xu hướng so sánh như vậy. Để tạo động lực cho người lao động người
quản lý cần tạo ra sự công bằng giữa những đóng góp của người lao động các
quyền lợi mà họ nhận được.
Có các cách so sánh như sau:
• So sánh tôi với người lao động khác trong nội bộ tổ chức
• So sánh tôi với người lao động ở đơn vị khác
• So sánh tôi với người lao động nói chung
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng cùa V. Vroom.
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa.
Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức.
Theo học thuyết này:
“ Cường độ của xu hướng hành động theo một
cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết
qủa nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân”
8
8
Nguồn; Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr102.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
10
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả
cá nhân
Phần
thưởng
tổ chức
Mục
tiêu cá
nhân
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Người lao động luôn kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem đến
một thành tích nhất định và một thành tích nhất định sẽ dẫn tới những kết quả
và phần thưởng như mong muốn. Như vậy, muốn tạo động lực cho người lao
động người quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ: Nỗ
lực- Thành tích và Thành tích- Kết quả, phần thưởng.
Động lực lao động = Sự kỳ vọng * phương tiện lao động* Sự hấp dẫn của kết
quả, phần thưởng.
Động lực lao động tỷ lệ thuận với sự hấp dẫn của kết quả, phần thường.
Mức hấp dẫn của phần thưởng càng cao thì động lực làm việc càng cao. Động
lực làm việc càng cao thì người lao động càng tăng cường nỗ lực làm việc và
tạo ra thành tích và nhận được phần thưởng. Từ đó thỏa mãn với công việc.
Động lực lao động = 0 khi một trong 3 yếu tố bằng không. Như vậy nếu 1
doanh nghiệp không có phần thưởng cho những sự cố gắng và thành quả lao
động của người lao động thì sẽ không có động lực cho người lao động làm
việc.
1.4 Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động
1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các nhân tố: vị trí địa
lý nơi đặt doanh nghiệp, điều kiện kinh tế xã hội.
Nếu doanh nghiệp đặt ở nơi xung quanh không có doanh nghiệp nào
khác, thì cái mà người lao động cần là có một công việc ổn định. Như vậy,
công việc ổn định là yếu tố tạo động lực cho người lao động chứ không phải
là các yếu tố khác. Và ngược lại, nếu xung quanh doanh nghiệp có rất nhiều
doanh nghiệp khác thì yếu tố tạo động lực cho người lao động có thể là: mức
lương cao, phúc lợi xã hội tốt…
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
11
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Điều kiện kinh tế ở nơi có doanh nghiệp mà phát triển thì sẽ ảnh hưởng
tới động lực làm việc của người lao động khác với những người lao động
sống ở nơi có điều kiện kinh tế kém phát triển. Ví dụ ở những nước phát triền,
kích thích phi tài chính nhiều khi có tác dụng tạo động lực hơn các kích thích
tài chính, vì thu nhập họ được nhận là khá cao, động lực làm việc của người
lao động không phải là tiền lương, tiền thưởng cao; mà có thể động lực để họ
làm việc là vì môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, chất lượng phúc lợi họ
nhận được tốt; hoặc họ làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu giao tiếp.
1.4.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp:
9
- Nhân tố thuộc về người lao động
• Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối
với tổ chức
• Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
• Năng lực và nhận thức về năng lực cá nhân
• Đặc điểm, tính cách của người lao động.
- Nhân tố thuộc về công việc
• Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
• Mức độ chuyên môn hóa của công việc
• Mức độ phức tạp của công việc
• Sự mạo hiểm và mức rủi ro của công việc
• Mức độ hao phí về trí lực
- Nhân tố thuộc về tố chức
• Mục tiêu chiến lược của tố chức
• Văn hóa của tố chức
• Lãnh đạo( quan điểm, phong cách, phương pháp)
9
Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr90-91.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
12
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
• Quan hệ nhóm
• Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vục của người lao
động nhất là cách chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
13
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIẤY
BÃI BẰNG.
2.1. Một số đặc điểm chung công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ- Tổng
công ty Giấy Việt Nam)
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Giấy Bãi Bằng( Nay là Tổng công ty Giấy Việt Nam) được
khánh thành và đi vào hoạt động cách đây 25 năm, ngày 26/11/1982, từ
nguồn vốn viện trợ không hoàn lại gần 2,7 tỷ Kuaron(SEK) của chính phủ
Vương Quốc Thụy Điển. Bãi Bằng là một tổ hợp công nghiệp sản xuất giấy
viết, giấy in lớn nhất nước ta, với dây truyền sản xuất hoàn chỉnh, khép kín từ
nhà máy Giấy, đến các nhà máy phục vụ cho sản xuất: nhà máy điện, nhà máy
bột giấy, nhà máy hóa chất, xí nghiệp bảo dưỡng, xí nghiệp vận tải và một số
cơ sở dịch vụ khác.
Từ khi thành lập đến nay, Bãi Bằng đã trải qua 4 thời kì phát triển:
Thời kỳ thứ nhất từ năm 1974 đến 1982: Giai đoạn xây dựng và chuẩn
bị sản xuất. Hơn 218.991 tấn máy móc thiết bị được chuyển từ Hải Phòng lên
Phú Thọ để xây dựng một nhà máy tích hợp sản xuất bột, giấy. Sau 8 năm,
với sự nỗ lực hết mình của tập thể cán bộ công nhân viên Việt Nam và nước
ngoài; với sự hỗ trợ to lớn từ chính phủ Việt Nam và Thụy Điển; vượt qua vô
vàn khó khăn khách quan và chủ quan, có những thời điểm tưởng chừng như
bế tắc. Cuối cùng, công trình Giấy Bãi Bằng cũng đã được hoàn thiện, khánh
thành vào ngày 26/11/1982 và những tấn giấy quí hơn vàng đầu tiên đã được
sản xuất.
Thời kỳ thứ hai từ năm 1983 đến 1990: Thời kỳ nhà máy bắt đầu đi
vào sản xuất,cũng là thời kỳ nền kinh tế đất nước ta gặp không ít khó khăn.
Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét