1.5.1. Các yếu tố khách quan………………………………………………… 21
1.5.2. Các yếu tố chủ quan…………………………………………………… 22
1.6. Sự cần thết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn………… 23
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty Lắp
máy điện nước……………………………………………………….…………24
2.1. Tổng quan về Công ty lắp máy điện nước……………………………….24
2.1.1. Quá trình hình thành và pháp triển…………………………………… 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Giám đốc, Phó
Giám đốc, các phòng ban trong công ty………………………………………24
2.1.3. Đặc điểm tình hình, sản xuất kinh doanh của Công ty……………….27
2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty………………………………… 31
2.1.5. Đặc điểm về lao động, tiền lương………………………………………33
2.1.6. Hệ thống tiền lương trong Công ty…………………………………… 35
2.1.7. Một số nhận xét về Công ty lắp máy điện nước………………………38
2.2. Thực trạng công tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty lắp máy điện
nước 38
2.2.1. Điều kiện và quy chế tuyển dụng của Công ty……………………… 38
2.2.2. Trình tự các bước tuyển dụng………………………………………… 40
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty trong mấy năm vừa qua 43
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển
mộ, tuyển chọn tại công ty lắp máy điện nước………………………… 47
3.1. Phương hướng phát triển………………………………………………….47
3.2. Một số giải pháp…………………………………………………………….47
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….47
3.2.2. Phân tích công việc………………………………………………………48
3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc……………………………………………48
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………….49
3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng……………………………………….49
C. Kết luận……………………………………………………………… …… 50
5
A. MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây nghành xây dựng phát triển rất mạnh. Công
ty Lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước về xây dựng cũng có
sự tăng trưởng đột biến. Điều đó do nhiều nguyên nhân song nó đặt ra vấn
đề rất lớn vì sự thiếu hụt nhân lực. Điều này ngoài lý do về sự tăng trưởng
còn là nguyên nhân do công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty chưa
được hoàn thiện tốt. Chính vì lý do trên mà em chọn đề tài: “Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp
máy điện nước”.
Phương pháp nghiên cứu: Tổng hợp tài liệu lý thuyết giáo trình, quan
sát phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi cũng như những số liệu thống kê về
thực trạng tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty. Từ đó phân tích đối chiếu giữa
thực tiễn và lí luận để tìm ra những điểm chưa hợp lí và kiến nghị các giải
pháp nhằm khắc phục hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công
ty.
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề do kiến thức kinh nghiệm thực tế
của bản thân còn hạn chế cho nên những phân tích, đánh giá không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của
các thầy cô cùng toàn thể các cô chú cán bộ trong công ty Lắp máy điện
nước.
Em xin chân thành cảm ơn!
6
B. NỘI DUNG
Chương 1
Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
1.1. Một số khái niệm cơ bản:
1.1.1. Tuyển dụng lao động:
Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn
khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công
việc đang cần tuyển dụng.
Tuyển dụng bao gồm hai khâu:
-Tuyển mộ
-Tuyển chọn.
Hai khâu này có sự liên quan mật thiết với nhau cùng ảnh hưởng tới kết quả
của tuyển dụng.
1.1.2.Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa
chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
1.1.3. Tuyển chọn:
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm ra được người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ:
1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ:
Khi tổ chức gặp khó khăn trong vấn đề tài chính cho quá trình tuyển
mộ thì có thể dùng một số biện pháp dưới đây:
* Hợp đồng thầu lại: Tổ chức gặp khó khăn về lao động có thể cho một
tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
7
* Làm thêm giờ: Tổ chức có thể tổ chức làm thêm giờ như vậy có thể
tiết kiệm được chi phí tuyển người lao động, mặt khác tạo điều kiện cho một
số lao động có sức khoẻ tăng thu nhập. Tuy nhiên tổ chức cần tuân thủ
những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng
hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”
* Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một
Công ty nhờ một Công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian
ngắn mang tính chất tạm thời.
* Thuê lao động từ Công ty cho thuê: Tổ chức có thể thuê lao động
trực tiếp với những Công ty chuyên cho thuê lao động.
1.2.2. Quá trình tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính
chiến lược rõ ràng.
8
C122. Sơ đồ quá trình tuyển mộ
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng
nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người sau đó
sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho
các cấp lãnh đạo về việc hoạch định các chính sách tuyển mô như:
Các giải pháp khác
Nguồn bên ngoàiNguồn nội bộ
Xây dựng kế hoặch tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Khi tổ chức thiếu nhân lực
9
Các PP nội bộ Các PP bên ngoài
Các cá nhân
được tuyển mộ
- Xác định nhu cầu tuyển mộ
- Xác định kinh phí tuyển mộ
- Các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ vì nó
làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo
cần thiết mà người xin việc cần phải có và nó giúp cho những người xin việc
quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển và tuyển
mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Các tỷ lệ sàng
lọc giúp tổ chức quyết định bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần
tuyển. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại
ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào
bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệ sàng
lọc chính xác và hợp lý vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của
người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào vị trí trống, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn
xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào
nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, từ đó đi kèm với nó là phương pháp
tuyển phù hợp.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần lựa chọn
các vùng để tuyển mộ sao cho hợp lý. Thị trường lao động ở vùng đô thị,
nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm công nghiệp và
dịch vụ thì tại đó chất lượng lao động cao.
Ngược lại khi cần tuyển mộ lao động phổ thông thì thị trường lao động
nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu. Tuy nhiên nếu ta lạm dụng quá nhiều
10
vào một nguồn cụ thể thì làm tăng khả năng phân biệt đối xử và làm mất đi
tính đa dạng phong phú của nguồn tuyển mộ.
Khi đã xác định được nguồn tuyển mộ rồi thì cần xác định thời gian và
thời điểm trong chiến lược tuyển mộ bằng cách lập kế hoạch trong thời gian
trước mắt và lâu dài, kế hoạch phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây
dựng trước đó.
1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ:
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này
bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc, các yêu cầu về trình độ
cần tuyển mộ, bản thông báo được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức.
- Phương pháp thu hút thông qua cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua
kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự trong các tổ chức. Danh mục này bao gồm các
thông tin như:
- Các kỹ năng hiện có.
- Trình độ giáo dục và đào tạo.
- Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như:
- Các đài truyền hình.
11
- Đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Đối với phương pháp này nên chú ý đến nội dung quảng cáo để người xin
việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm. Đây là phương pháp thu hút được áp dụng phổ biến đối với các doanh
nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng với quy mô lớn hơn. Đồng thời các ứng viên và
nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin xác đáng hơn để đi tới những
quyết định chính xác nhất.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề.
1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau quá trình tuyển mộ, tổ chức cần
đánh giá các quá trình tuyển mộ để hoàn thiện công tác này tốt hơn.
Các nội dung cần xem xét đánh giá:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ.
- Đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các tiêu chuẩn dùng để tuyển mộ đã hợp lý, đã bao quát hết chưa?
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
- Các thông tin thu thập đã đảm bảo độ tin cậy và chính xác chưa?
1.3. Nội dung của công tác tuyển chọn:
1.3.1. Quá trình tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước là
một sự sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào các
bước tiếp theo.
Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các
bước trong quá trình tuyển chọn. Số lượng các bước trong quá trình tuyển
12
chọn. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa
đáp chọn không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc, tính chất của lao động cần tuyển.
C131. Sơ đồ quá trình tuyển chọn
* Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước
này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công
việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Các
ứng
viên bị
loại
Thẩm tra thông tin thu được
Ra quyết định tuyển chọn
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Tham quan công việc
13
tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ ứng được các yêu cầu về giáo
dục, đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng cần thiết như đã thông báo.
* Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc thì đều phải nộp đơn
xin việc.
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng
lao động đề ra. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng
các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo
được tính toàn diện, chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời đúng các
yêu cầu đặt ra.
Mẫu đơn xin việc có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những
hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người tuyển dụng.
Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển dụng sẽ có
những chứng cớ của mình để tuyển chọn các bước tiếp theo hay chấm dứt
quá trình tuyển chọn đối với người xin việc.
* Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những
khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà
các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy
đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả một cách khách
quan về các đặc trưng tâm lý của con người như các khả năng bẩm sinh, sở
thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Thông thường người ta
thường chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích: Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét